11 comportamenti che influenzano l’atmosfera nel tuo team

Anche se il tuo team cresce linearmente, il numero di connessioni interpersonali cresce in modo esponenziale. Dividere le responsabilità è l’unico modo per gestire l’aumento di lavoro. L’effetto collaterale positivo è che si impara a fidarsi di persone qualificate nel prendere decisioni qualificate.

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Le due sfaccettature

Bob lavora da tre mesi per la sua azienda e la sua manager Janet è entusiasta. Bob appare professionale, comunica chiaramente, è coinvolto in modo proattivo in una varietà di progetti e fa notare a Janet processi inefficienti nel team.

I colleghi di Bob però, lo disprezzano. Bob si accattiva le simpatie dei suoi manager mentre tratta male le persone accanto o sotto di lui. Per sembrare assiduo e ricevere una promozione, Bob partecipa in una grande varietà di progetti senza però contribuire veramente ad uno di essi.

Bob è un sociopatico aziendale. Un esempio condotto dalla carriera che prospera in ambienti caotici e stratiformi nei quali il modo più veloce per arrivare in cima non viene raggiunto tramite un lavoro eccellente, bensì svolgendo una politica eccellente.

Il tuo campanello d’allarme dovrebbe suonare ogni volta che quelli di sopra applaudono, mentre quelli di sotto si lamentano. La difficoltà è che molte culture impediscono che si diffondano voci negative sulle loro aziende. Perché questo succeda, è necessaria una cultura che promuove la franchezza .

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Fingersi esperti

Le persone fingono di essere competenti quando si sentono minacciati e temono che gli altri le considerano come non adatte per questo lavoro. O hanno semplicemente individuato il loro comportamento come un mezzo per il successo.

Impiegare qualcuno che pretende di sapere più di ciò che effettivamente sa, può danneggiare gravemente la tua azienda. Soprattutto quando si ha a che fare con un bugiardo dotato o se il resto del team non è esperto della tematica.

Come possono due uomini d’affari giudicare il lavoro di uno sviluppatore? Lo sviluppatore potrebbe raccontare loro lunghe storie piene di gergo tecnico perché il traguardo non è stato raggiunto. Senza alcuna esperienza di programmazione, non capiranno molto.

È molto meglio avere qualcuno che ammette sinceramente quando non se ne intende di un certo argomento. In questo modo potrai concentrarti a raccogliere più informazioni o a difenderti contro l’ignoto.

Alcuni segnali per smascherare un cavaliere d’industria:

• Non ammetterà l'ignoranza.
• Utilizza dichiarazioni irrefutabili, clichè industriali, e gergo (“L’esperienza del cliente è tutto”, “I dati sono il nuovo olio.”).
• Non ammetterà gli errori.
• Non lavora in modo trasparente.

Se scopri una finta competenza, dovresti prima trovare le motivazioni. È un problema d’atteggiamento che potrebbe essere risolto? La tua cultura è irremovibile nei confronti dell’ignoranza? O hai a che fare con qualcuno che dovresti licenziare?

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Blaterare

Blaterare è la tendenza di continuare a parlare, anche se non aggiungi molto contenuto. La regina del blateramento è probabilmente la Miss South Carolina Teen USA del 2007. Ma il blateramento e la verbosità ti capiterà dappertutto.

In un contesto di team, si manifesta spesso nei meeting. Ad esempio, invece di riferire brevemente ed in modo conciso sul calo del numero di lettori del blog dei mesi scorsi e le possibili cause, potrei continuare a spiegare esplicitamente come ho scoperto il calo, chi ho già informato, quali pensieri ho avuto, quanto sia importante riconquistare i lettori, ecc. Non ci sono limiti alla portata e ai dettagli.

Il risultato è il rumore per nulla e meeting lunghi e stancanti.

Se chiedi l’attenzione del pubblico, valuterà inconsciamente il beneficio dell’investimento. Molto testo senza molto contenuto li farà distrarre.

Blaterare deriva dal desiderio di dire qualcosa. Di aggiungere qualcosa, anche se non si ha niente da aggiungere. Io sospetto che sia una falsa causalità inversa: Un lavoro importante richiede molto coordinamento e molta discussione. Se parlo molto del mio lavoro, dev’essere anche importante.

Non ti immagini quanto sia difficile comunicare in modo semplice e chiaro. Le persone temono di essere considerate stupide. In realtà, è vero l’esatto contrario.

Jack Welch

Inoltre, blaterare è contagioso. Se vedi che il tuo collega ottiene tutta l’attenzione, potresti volere anche tu una fetta della torta, solamente per mostrare che anche il tuo lavoro è altrettanto complesso e importante.

Una volta che questo fenomeno si è consolidato, cerca il suo punto di partenza. Probabilmente la persona che blatera pensa che debba giustificare la sua posizione o il suo reparto, il che potrebbe indicare una concorrenza interna indesiderata.

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L’autorità inutile

Non importa quanto sia piatta la tua organizzazione. Ci sarà sempre un certo livello di gerarchia. E con la gerarchia viene l’autorità. Ma come venga eseguita quest’autorità, fa una grande differenza.

Il problema della forte autorità è, che toglie il senso di responsabilità a chi non si trova in cima alla piramide. Gerarchie distinte giustificano le differenze in termini di responsabilità, dell'autoresponsabilità e dei contributi. Perchè dovresti condividere le tue idee di miglioramento, se ti senti come un piccolo pilastro in fondo alla piramide?

Inoltre, l'autorità divora la franchezza. Questo si riflette chiaramente nel cambiamento delle compagnie aeree verso il crew resource management (CRM) . L’autorità dei piloti era sacrosanta. Se un copilota notava una cattiva condotta, non osava denunciarla. Il CRM allevia questo bias dell’autorità e costringe l’intero equipaggio a discutere apertamente di pensieri e dubbi.

L'autorità è inopportuna se non ha uno scopo. A volte il team può aver bisogno di una piccola spinta. Questo va bene. Ma se ci si mette in mostra per il potere, invece di fare domande ci si comporta inutilmente in modo autoritario.

“Prendi appunti” è demotivante.
“Per favore prendi appunti” è un pò meglio.
“Potresti prendere appunti?” è gentile e rispettoso.

In una sana cultura aziendale, i dipendenti rispettano la struttura aziendale, ma mostrano autorità solamente quando è necessario.

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La paura di parlare apertamente

Ci saranno sempre cose che non verranno dette, delle tensioni sotto la superficie. Una positiva cultura aziendale risolve tali tensioni prima che portino ad un completo collasso.

La paura di esprimere la propria opinione è una cosa comune in molti posti di lavoro. Spesso la tematica repressa è un pensiero critico, che per paura delle conseguenze non viene detto.

Linda, la collega di Bob potrebbe pensare, “Perché Bob ha ottenuto la promozione?” Una domanda come questa viene facilmente etichettata come ‘invidia’, ma potrebbe trattarsi di una preoccupazione legittima.

Se Linda ha ragione e la promozione di Bob era ingiusta, una conversazione aperta con la sua manager Janet potrebbe farle capire che Bob è un sociopatico aziendale e di riflettere di conseguenza il suo punto di vista.

L’opinione di Linda potrebbe anche basarsi su pregiudizi o informazioni incomplete. In questo caso,una conversazione con la sua manager potrebbe aiutarla a capire che la promozione di Bob era davvero giusta o che dovrebbe per lo meno moderare il proprio punto di vista.

In ogni caso, una conversazione aperta servirà ad evitare danni maggiori. Ma questo accade solamente se entrambe le parti apprezzano la franchezza e si preoccupano del benessere dell’azienda. Ovviamente le persone con meno autorità in un'azienda non comunicheranno apertamente, a meno che non siano assolutamente sicuri che la loro franchezza sia apprezzata.

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L’egoismo

Lo scenario di comunicazione aperta summenzionato funziona solamente se entrambe, sia Linda che Janet non antepongono loro stesse al benessere dell’azienda.

Fino ad un certo punto siamo tutti egoisti. Ma se l’egoismo raggiunge un livello il cui porta ad un comportamento non etico, come il nepotismo o la sociopatia aziendale, danneggia l’azienda.

I buoni incentivi allineano i nostri desideri egoistici con gli interessi dell'azienda. In caso contrario, devono essere rinforzati con la tecnica carota o bastone.

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Mettere in imbarazzo i colleghi

La sfida con la franchezza e la trasparenza è come bilanciarla con l’empatia. Sincerità ≠ sgarbatezza. Ognuno ha un ego sensibile che dev’essere considerato. C'è una differenza tra esprimere la propria sincera opinione sulla prestazione di un tuo collega o sparlare di qualcuno.

Se vuoi criticare qualcuno, fallo personalmente e non davanti ad un gruppo. Un’offesa non è facile da perdonare e lascia ferite profonde.

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I parassiti

Più grande è il team, più facile è per i dipendenti cavarsela senza fare nulla ed arricchirsi con i successi del team. Peggio ancora, più le persone non contribuiscono a nulla, più probabile è che anche altre persone seguano questa poltroneria sociale. I parassiti prosperano nei grandi organismi.

La maggiore necessità di coordinamento rende abbastanza difficile a gestire il naturale declino delle prestazioni dei singoli membri che comporta un aumento delle dimensioni del team. Una volta che l'ozio sociale si fa sentire, il grande team diventa un vero e proprio incubo.

Puoi prevenire questo fenomeno, rendendo l’influenza individuale sul team il più visibile possibile e smascherando i fannulloni sociali ogni volta che ti capitano.

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L’auto-compiacimento

Una buona cultura crea l’equilibrio tra la premura e la sicurezza psicologica. Troppa poca sicurezza e il team crolla a causa dello stress. Troppa poca premura ed il team diventa compiacente.

Quando si è troppo soddisfatti di sé, non si riflette sulle possibilità di miglioramento, sui insegnamenti o sui progressi. Non c'è alcun motivo per mettere in discussione le proprie azioni, di migliorare i propri processi di lavoro o di espandere le proprie conoscenze.

A noi piace l' analogia di Netflix di una cultura come famiglia e quella di una squadra:

“Siamo una squadra e non una famiglia. In una famiglia esiste amore incondizionato, nonostante il comportamento insolito dei propri fratelli e sorelle. Una squadra perfetta consiste nel rendere se stesso il miglior membro della squadra, occuparsi intensivamente dei propri compagni di squadra e sapere che probabilmente non si rimarrà una squadra per sempre.”

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Se ti sei sentito personalmente indirizzato durante la lettura – perfetto! Questi 11 comportamenti di lavoro di squadra sono importanti da nominare, proprio perché sono così umani e quindi facili da intrufolare. Tutti noi a volte mostriamo i modelli di comportamento e sperimentiamo i loro precursori emotivi.

Questa lista si basa sulla nostra esperienza presso Userlike e sicuramente la espanderemo man mano che ci troveremo ad affrontare nuove sfide. Pensi che io abbia dimenticato dei comportamenti demotivanti particolarmente importanti? Fammi sapere la tua opinione. Contattami su Twitter .